ISO 26000 pentru responsabilitatea sociala: Constiinta este un mod de viata, nu un instrument la indemana
26 iunie 2011. Notiunea de “constiinta corporativa” in afaceri, ale carei radacini provin de la inceputul revolutiei industriale, a fost asociata in mod obisnuit pur si simplu cu filantropia.
Scandalurile financiare si neglijenta fata de drepturile omului si fata de dreptul muncii a mai multor corporatii importante de la sfarsitul secolului trecut – toate aceste practici neortodoxe incurajate de globalizare – au declansat aparitia notiunii de “constiinta corporativa”.
In felul acesta, “constiinta corporativa” a fost asociata cu artificii de marketing, cu contributii financiare generoase si cu alte activitati caritabile facute cu scopul de infrumuseta imaginea deteriorata a marcii lor. Cu toate acestea, inceputul secolului 21 a adus in lumina o conotatie diferita si mult mai larga a “constiintei corporative”, deoarece evenimentele cereau corporatiilor sa actioneze nu numai financiar, ci sa devina si buni cetateni. In 2006, Organizatia Internationala pentru Standardizare, ale carei standarde joaca un rol important in construirea industriilor eficiente, stabile si competitive, a lansat standardul international ISO 26000 care ofera indrumari privind responsabilitatea sociala.
Potrivit Universitatii Harvard University, “constiinta corporativa” – ori, urmand nomenclatura oficiala, responsabilitatea sociala corporativa (Corporate Social Responsibility – CSR) – se ocupa de modul in care organizatiile isi gestioneaza impactul economic, social si ambiental asupra societatii in care traiesc. Si mai mult, spiritul civic corporativ nu are ca rezultat numai o relatie cu comunitatea in care functioneaza organizatiile, dar si cu alte sfere cheie ca pietele si locul de munca.
De fapt, este dovedit modul in care CSR furnizeaza o sursa de valori companiilor din domeniul resurselor umane, caci raportarea performatelor lor si amplificarea politicilor si programelor de aceasta natura sporesc reputatia si increderea in afacerea respectiva. In consecinta, aceasta atrage si retine cei mai buni angajati pe o scena pe care evolueaza asteptari inalte din partea angajatilor si competitia personalului pentru talent (acesta fiind contextul in care se intampla lucrurile in prezent).
Din Viitorul resurselor umane in Europa – Provocari cheie pana in 2015, un studiu de piata efectuat de unul dintre cei mai importanti consultanti de strategie in afaceri, The Boston Consulting Group (BCG) si de Asociatia Europeana pentru Managementul Personalului (EAPM), a reiesit ca in Europa, companiile trebuie sa faca fata faptului ca angajatii aleg din ce in ce mai mult – sau chiar resping – locurile de munca, bazandu-se pe modul in care pot evolua ulterior in privinta telurilor si valorilor personale. In ceea ce priveste responsabilitatea sociala corporativa, BCG si EAPM incurajeaza companiile sa dezvolte programe CSR in mod entuziast si vizibil, de vreme ce aceste actiuni pot ajuta la cresterea imaginii marcii si a pozitiei sale pe piata; iar acest lucru asigura accesul la angajati de mai buna calitate.
Martin Gregory, director de resurse umane la Vodafone Malta, a descris legatura care exista intre responsabilitatea sociala corporativa si resursele umane numai in trei cuvinte: “Aceasta genereaza angajament”. Un studiu recent efectuat de un auditor european a aratat ca aproape toata echipa Vodafone Malta – 98 de procente – credea ca piata locala este responsabila social, cu 19 procente mai mult decat media europeana. “Dezvoltarea unei politici autentice de CSR genereaza multa mandrie din punctul de vedere al angajatului, apoi motivatie si, in cele din urma, un real angajament,” a spus dl Gregory.
Studiul Viitorul resurselor umane in Europa – Provocari cheie pana in 2015 a mai scos in relief si faptul ca gestionarea CSR in ziua de azi se leaga de o aptitudine putin dezvoltata la majoritatea companiilor mari din Europa, in ciuda faptului ca managementul CSR este una din zonele apartinand de resursele umane a caror dezvoltare companiile europene ar trebui sa o incurajeze in viitor. Potrivit raspunsurilor a 1355 de directori executivi de resurse umane din 27 de tari din Europa, introducerea CSR in cadrul unei organizatii duce la atingerea unei realizari destul de importante pe termen scurt – gestionarea diversitatii si masurarea performantelor angajatilor.
Presedintele consiliului de administratie FHRD (Fundatia pentru Dezvoltarea Resurselor Umane), dl Joe Gerada, pune acest fapt pe seama recesiunii si pe seama contextului in care multe companii pun accentul doar pe problemele de supravietuire. Totusi, sustine el, exista unele initiative laudabile in Malta, in special in domeniul initiativelor de finantare etica si al dezvoltarii capacitatilor in cadrul organizatiilor implicate in proiecte sociale sau in intreprinderile sociale.
Vodafone Malta este in mod clar un exemplu. Compania, fiind un furnizor de comunicatii mobile cu o organizatie extraordinar de responsabila din punct de vedere social in Malta, a luat parte la Conferinta Internationala a Autoritatii de Standardizare din Malta in noiembrie 2007, conferinta care a pus accentul, la vremea aceea, pe responsabilitatea sociala corporativa, ca si pe standardul international ISO 26000 privind responsabilitatea sociala. Mai ales in domeniul resurselor umane, schema de CSR care vizeaza angajatii consta in actiuni voluntare ca: scheme de donatii ale angajatilor, participarea la ziua portilor deschise St. Joseph, aranjarea de activitati in compania copiilor defavorizati, campanii de curatenie, plantari de copaci si maratoane cu strangere de fonduri. Din 2005, politica de CSR a Vodafone Malta a inclus si invoiri pentru servicii in folosul comunitatii, prin intermediul carora angajatilor li se acorda trei zile in plus fata de concediu pentru a efectua munca voluntara pentru organizatiile nonguvernamentale.
Acest articol scoate in evidenta, esentialmente, maniera in care companiile trebuie sa isi arate spiritul civic corporativ nu numai in afara biroului, ci si inauntrul lui. S-a afirmat ca daca tot mai muti angajati sunt implicati in probleme de CSR, atunci va fi garantat si tot mai mult angajament din partea celor mai buni muncitori. Dar care este rolul unui director de resurse umane? Dupa cum spune dl Martin Gregory, “a ma familiariza cu principiile responsabilitatii sociale corporative, a-i incuraja pe angajatii nostri sa se alature tuturor activitatilor si, evident, a participa la ele”. (un articol de Yasmina Soriano, jurnalist spaniol la Fundatia pentru Dezvoltarea Resurselor Umane)